Hr & recrutering - Van zoeken naar vinden naar gevonden worden

, # Strategie, # Social media

Een nieuwe vacature online plaatsen is eenvoudig gedaan. En nu enkel wachten tot de sollicitaties binnen stromen om die éne perfecte sollicitant(e) te ontdekken? Jep, u behoort tot het gros van de bedrijven... maar kan het ook anders (& beter)?

Een stand van zaken

Bijna dagelijks horen we hoe de crisis overal om ons heen toeslaat, en bijgevolg het percentage werklozen de hoogte in stuwt. Griekenland en Spanje kennen binnen Europa de hoogste werkloosheidsgraad. Dan hebben wij het in België hier echt nog niet zo slecht.

 

Mei 2012

   

Griekenland

   

Spanje

   

België

   

Europa (27)

 

Werkloosheids-
graad

23.1% 24.8% 7.1% 10.4%

(bron: Europees bureau voor de statistiek, Mei 2012)

Als we het even van de andere kant bekijken, betekent dit bijgevolg dat het evenwel moeilijker is in België om vacatures ingevuld te krijgen voor bedrijven.

Om zo snel en efficiënt mogelijk respons te krijgen op jouw vacature, is het belangrijk het zoekgedrag van werkzoekenden te begrijpen. Zoeken ze in de eerste plaats op google en gaan ze daar de resultaten door? Of gaan ze al snel naar vacaturebanken? En hoe diep of hoe breed zoeken ze?

Afwachtende houding

Werkgevers en werknemers vinden elkaar maar moeilijk op de online arbeidsmarkt. Beide geven de voorkeur om “gevonden” te worden, in plaats van actief op zoek te gaan naar de perfecte match. Zo denken we een “sterkere” positie te behouden tijdens het gesprek over o.a. de loon voorwaarden.

Werkzoekenden vertrouwen maar al te vaak blindelings op een enkele bron: een zoekmachine zoals Google of een vacaturebank zoals vdab.be. We maken een profiel aan en uploaden onze CV, en wachten vervolgens de periodieke mails met “geschikte jobs” af. Door deze hoge bron-selectiviteit zal een werkzoeker een mogelijke perfecte match maar al te vaak mislopen.

Op Social Media richten ze zich vooral op LinkedIn. Updaten van het profiel, en proberen de inhoud zoveel mogelijk af te stemmen op de functie die ze willen binnenhalen. Maar daar blijft het meestal bij.

Een minderheid van de werkzoekenden gaat zelf actief op zoek naar een job. Hierbij heeft de werkzoekende vaak een lijstje met favoriete werkgevers, en gaat bij de desbetreffende werkgeverssite kijken of er vacatures beschikbaar zijn. Deze bookmarkt hij ook vaak, om op een later moment opnieuw snel te kunnen bekijken.

Ook werkgevers willen eerder benaderd worden dan zelf te benaderen. Als antwoord op de hoge selectiviteit van werkzoekenden verspreiden werkgevers hun vacature zo wijd en verspreid mogelijk. Zo merkte de Academie voor Arbeidscommunicatie op dat er voor Nederland in 2011 1.7 miljoen vacatures verspreid werden over maar liefst 35.000 verschillende websites!

(bron: Academie voor Arbeidscommunicatie, Intransparantie op de Nederlandse arbeidsmarkt, 6 Oktober 2011)

Een zoek-Noob

Wanneer we kijken naar het zoekgedrag van Belgen, dan zien we vooral de terugkeer van 3 woorden: “job”; “vacature” en “werken”. Naar een “job” wordt het meest gezocht in Brussel, gevolgd door Henegouwen en Antwerpen. Een “vacature” & “werken” zoeken, dat doen we vooral in Limburg, West- & Oost-Vlaanderen.

Zoekwoord Zoekopdrachten
Desktop & laptop
Zoekwoord Zoekopdracht
Mobiele apparaten
job 1.220.000 job 49.500
job at 1.220.000 job at 49.500
job at be 1.220.000 job it 33.100
vacatures 673.000 vacatures 14.800
vacature 550.000 vacature 12.100
vacature it 550.000 werken 9.900
it vacature 550.000 baan 4.400
werken 301.000 vdab vacatures 1.000
jobs vacature 246.000 vdab jobs 1.000
job vacature 201.000 vacatures vdab 1.000

(bron: Google Adwords; België)

Dagdagelijks gebruiken we zoekmachines voor onze vragen. Maar het zoeken naar een baan is vaak niet iets waar we al veel ervaring mee hebben. We beginnen vaak met een algemene zoekterm. En wanneer deze niet het gewenste resultaat oplevert, gaan we niet “gerichter” zoeken, maar juist breder. Wat ons juist nog minder relevante resultaten oplevert, en ons dus terug verder duwt in een afwachtende houding.

Waar communiceren?

Ongeveer 55% gebruikt voornamelijk vacature sites om een nieuwe job te vinden (red. gevonden te worden). Maar sociale media is snel terrein aan het winnen. Liefst 22% vertrouwt voornamelijk of zelfs enkel nog op sociale media voor een nieuwe job. Opmerkelijk: van deze 22% gebruikt 1 op 4 ook sociale media om meer info te vinden rond hun potentiële werknemer.

(bron: Werkmonitor Randstad)

Wanneer we kijken naar zij die reeds een job vonden via sociale media, zien we echter dat niet LinkedIn, maar Facebook veruit de meest gebruikte bron is om een nieuwe job te vinden. Hoe dichter het netwerk aanleunt aan jouw persoonlijke sociale cirkel, hoe hoger we dit sociaal netwerk vertrouwen wanneer we jobs zien passeren of aangeraden krijgen.

  Facebook LinkedIn Twitter
Employed, open to a new job 78% 56% 46%
Employed or unemployed, actively seeking a new job 87% 33% 27%
Employed, not open to a new job 60% 33% 56%

(Bron: Jobvite Social Job Seeker Survey 2011; only those who said social networks led to their most recent job)

Wanneer communiceren?

Wanneer we het zoekvolume op de meest populaire zoekwoorden afzetten tegen de dagen van de week, dan merken we al snel dat je je vacature het best op maandag digitaal een steuntje in de rug geeft.

Dagelijkse zoekopdrachten naar werk per dag van de week

(bron: Google Insights)

Piepen we even bij wijs.be/vacatures, dan zien we dezelfde trend:

Bezoeken per dag bij wijs.be/vacature

Wat communiceren?

Je kan tussen je dagelijkse twitter stream een bericht gooien in de vorm van "Toffe collega's gezocht, meer info op ..." en hopen dat het toptalent deze tweet opmerkt. Of je kan echt het verschil maken. En dit heeft niets te maken met zoekgedrag, maar alles met de juiste content in de juiste context.

De echte talenten zijn bezig met hun werk, niet met het steeds updaten van hun LinkedIn of andere profielen, om beter gevonden te worden door headhunters. Zij zoeken naar uitdagingen, kennis, visies, ... om steeds beter te worden in hun werk.

Als we weten dat zij op zoek zijn naar ideeën, challenges, andere experts, ... dan weten we ook welk type content we moeten creëren : "Knowledge drugs". Unieke content onder de vorm van research, insights, uitdagingen, etc. waarmee een dialoog wordt uitgelokt.

Deze content types trekken niet alleen “talent” aan, maar volgers zullen dit zelf verspreiden binnen hun netwerk, wat jouw bereik dus weer verder uitbreidt.

Op deze manier zorg je er ook voor dat deze mogelijke pool aan talent niet enkel beschikbaar is op het moment dat jij het nodig hebt, maar ook erna nog aan jou gelinkt blijft, opmerkzaam voor een volgende opportuniteit.

Lees meer over content-creatie voor het aantrekken van toptalent bij fastcompany.

We Can Do It!

Wacht niet af, maar onderneem actie! Start alvast met de volgende stappen:

  1. Start steeds vanuit de content met een content strategie, en schakel daarvoor experts in vanuit het eigen team. Een eigen blog om deze unieke content te bundelen is een goed startpunt.
  2. Geeft (dringende) open vacatures een extra zetje op maandagen via sociale media.
  3. Maak het zo eenvoudig mogelijk om een vacature te laten delen. Want des te dieper een vacature binnen de sociale cirkel van een potentiële werknemer komt, des te hoger de kans dat hij van passief naar actief overschakelt.
  4. Optimaliseer de content van je open vacature op basis van de juiste zoekwoorden. Zo merkte je misschien al dat IT'ers via desktop naar "vacatures" zoeken, en mobiel eerder naar "jobs". Ook de verschillen in regio's zijn van belang. Optimaliseer zeker wanneer je een vacature site gebruikt, zodat je via hun, hoog in de zoek resultaten eindigt op het moment dat de potentiële werknemer nog het meest specifiek zoekt.
  5. Een job pagina op jouw eigen site? Een must! Hou deze up-to-date, spoor aan om deze te bookmarken en te delen. En geef een seintje aan volgers wanneer er een gepaste vacature open gaat.

Happy hunting!

Meer weten? Advies nodig?

Kom gerust langs voor een kop koffie en een goed gesprek. Wijs geeft strategisch advies, en helpt bij het uitwerken en verbeteren van all things digital.

Gerelateerde cases

  • Website en campagne voor The Right Chair

  • Campagnestrategie voor Switch

 

1 reactie

Laat hier een reactie achter of contacteer ons via e-mail


schreef

Ik heb inderdaad ook het idee dat er veel te afwachtend word gehandeld. En vooral aan de kanten van bedrijven. Want ja.. er zijn tenslotte toch zoveel werklozen? Maar met deze insteek vind je natuurlijk, zoals ook aangegeven in het artikel, lastig de ideale kandidaat.

Tegenwoordig is het internet zo'n groot voordeel. Omdat je nu ook online opzoek kan gaan naar de geschikte kandidaat. Maar punt is, zoals met alles bij mensen, mensen worden lui en te afwachtend. Zonde, ik hoop dat bedrijven wat met deze informatie doen.

Plaats een nieuwe reactie